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                        	因解除勞動合同前未通知工會 寧波一家公司被判定違法賠償近10萬元                        
                            
                        
      							
                            發布時間：2019-12-03 09:40:46					
                            文章來源：工人日報
                      
      

                        
      
                        	員工連續無理由曠工，如果違反單位的規章制度且該制度合法，企業有理由將其辭退。然而，日前，浙江寧波一家企業因員工無故曠工3日將其解雇                        
      

						
						
      
            				
      員工連續無理由曠工，如果違反單位的規章制度且該制度合法，企業有理由將其辭退。然而，日前，浙江寧波一家企業因員工無故曠工3日將其解雇，最終卻要賠償員工近10萬元。
      

      其原因就在于，該企業未通知工會就與員工解除勞動合同。記者采訪發現，類似案件不止這一起。專業人士建議，用人單位應依法成立工會組織，并在與員工解除勞動合同前，依法履行通知工會的程序，如果該單位未成立工會，則需向上級工會征詢意見。
      

      因未事先通知工會被判違法解除
      

      2013年10月25日，張某入職寧波某機械制造公司，擔任產品設計工程師。2018年5月2日至4日，他連續曠工3天。張某所在的公司認為他嚴重違反公司規章制度，并在2018年5月7日，向張某出具了《解除勞動合同通知書》。
      

      對于被辭退的事實，張某表示難以接受。于是，他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9.8萬余元。2018年9月，當地仲裁委駁回了他的仲裁請求。
      

      張某不服，認為公司解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，于是向法院起訴。
      

      按照《勞動合同法》規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。一審法院認為，建立了工會組織的用人單位未按該規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求單位支付賠償金的，法院應予支持。
      

      對于張某所在公司辯稱其未建立工會的情況，一審法院認為，即使未建立工會，公司解除勞動合同時也應向當地總工會征詢意見。
      

      既沒有告知，也未向當地總工會征詢意見，還沒有在起訴前補正有關程序，因此，一審法院判決公司支付張某經濟賠償金9.8萬余元。
      

      對于這個判決結果，公司表示不服并提起上訴。二審法院同樣認為，雖然公司并未成立工會，但可通過告知并聽取職工代表意見或者向當地工會組織(行業工會組織)征求意見等方式來履行告知義務。因此，二審法院駁回上訴，維持原判。
      

      “告知工會是前置程序”
      

      近年來類似案例還有許多。不少企業因沒建工會，使得原本看似“有理”的事情，最終反而要掏賠償金。
      

      2015年時，深圳就發生過一起類似的案件。張某于2012年7月入職深圳某網絡科技公司，從事運營工作，入職時雙方簽訂3年勞動合同，約定張某每月工資3500元。2015年3月，張某在沒有請假的情況下，連續曠工3天。其間部門負責人多次與張某聯系，均沒有聯系上他本人。
      

      2015年4月，公司向張某住所發送《解除勞動合同通知書》，通知書上明確寫有“員工在崗期間連續曠工3日，已經嚴重違反公司規章制度”，依據《勞動合同法》以及《員工手冊》的規定，依法與張某解除勞動關系。
      

      這起案件后續的發展與前述寧波案件如出一轍。最終，張某獲賠2.1萬元。
      

      在這些案件中，職工被辭退的重要原因是用人單位在與職工解除勞動關系前未能履行法定程序，企業內部規章也未能與法律有效銜接。對此，浙江素豪律師事務所高級合伙人王露鶯律師指出，用人單位在制定、修改或決定有關勞動紀律等涉及勞動者切身利益的規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。“在經過了民主程序且內容不違法的情況下，規章制度可以作為處理案件的依據。”
      

      同時，如果用人單位已經在規章制度中規定了曠工三天及以上構成嚴重違紀的條例，曠工的員工確實存在違紀的事實，王露鶯認為，這時用人單位可以向員工提出解除勞動合同的要求，但是在解除前，要將理由通知工會。
      

      根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，建立了工會組織的用人單位與員工解除勞動合同，但未按規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
      

      企業應依法成立工會組織
      

      考慮到勞動者和用人單位間力量失衡的現實，現行法規定了用人單位解除勞動合同應通知工會、研究工會意見的制度。那么，如果用人單位是沒有成立工會的企業和小微企業，應該怎么辦?王露鶯說，“那就征求上級工會的意見，把事實告知上級工會。這是解除勞動合同的重要程序，用人單位一定要慎重。”
      

      在最高院通過司法解釋建立了補充通知制度后，仍有因未通知工會而被判決違法解除的案例，中央財經大學教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰認為，多數是用人單位法律意識淡薄、勞動法知識欠缺的結果。從制度完善的角度看，他認為應強化工會對解除勞動合同表達異議的后果。“在一些國家，解除通知勞動者利益代表機構后，如果該機構表示反對，則推定解除違法。”
      

      王露鶯建議，企業應依法成立工會組織。她認為，建立工會能使公司的各項規章制度有法可依，把糾紛預防在先、協商在前，使企業與職工共享發展。
      

      當出現勞動糾紛時，王露鶯說，用工雙方可以聯系當地工會進行咨詢。她以寧波舉例，寧波市總工會微信公眾號“甬工惠”中，開設有“在線律師”的咨詢窗口，方便用工雙方隨時隨地向工會尋求法律援助。
      
            				            		
      關鍵詞：
  
勞動合同
  
工會
 


      
                       	
      
                    
      
       
    
      

    
      
        
      
        
      
            
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