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                        	頭條：績效不是壓力，而是推力！（績效管理12大模塊、100個知識點）                        
                            
                        
      							
                            發(fā)布時間：2023-05-04 04:17:43					
                            文章來源：新時代企業(yè)家
                      
      

                        
      
                        	很多人認(rèn)為績效是一種壓力，但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業(yè)績，所以績效應(yīng)該是一種“                        
      

						
						
      
            				
      很多人認(rèn)為績效是一種壓力，
      但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業(yè)績，

      (資料圖片)
      所以績效應(yīng)該是一種“推力”。
      績效的發(fā)展分為3個時代：
      1.績效考核時代
      員工談虎色變，覺得績效就是扣錢的；中高層認(rèn)為績效管理和我無關(guān)，是HR的事；
      2.績效管理時代
      中高層開始把績效作為一個管理工具，進行指標(biāo)分解、跟蹤和改進；
      3.績效改進時代
      把公司的重心和資源放在績效改進上。
      所以績效管理絕不是收集一下績效結(jié)果，那只能算是行政人事的基礎(chǔ)工作。
      今天，GHR給大家?guī)硪粋€福利課《績效管理與改進體系100講》：
      課程包含績效管理與改進的12個主題、100節(jié)知識點，每節(jié)課包含至少1個工具1個案例，進行系統(tǒng)、實操地深度解讀。
      績效管理邏輯
      績效改進體系，是對員工的推力。
      左邊部分是績效管理與改進體系▲
      戰(zhàn)略和組織架構(gòu)確定后，就要做組織績效了。
      組織績效沒那么高大上，就是用績效的語言把戰(zhàn)略描述出來，會用到平衡計分卡和BLM等工具。
      組織績效怎么落地？
      首先是高管績效來承接。部門經(jīng)理級以上干部，要簽訂高管績效協(xié)議。
      往下分解，最終落到員工個人績效。
      這個分解的過程就是績效管理，考驗著一個公司的水平。
      把結(jié)果指標(biāo)分解為過程指標(biāo)，是檢驗一個公司處于績效考核時代或績效管理時代的重要指標(biāo)。
      把結(jié)果指標(biāo)扔給員工，是簡單粗暴的管理。
      有因才有果，中高層對結(jié)果負(fù)責(zé)；
      這個“因”是什么呢？“因”就是個人績效，員工應(yīng)該對因負(fù)責(zé)。
      “因”包含兩方面：工作態(tài)度和工作標(biāo)準(zhǔn)。
      沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，員工就無所適從，績效結(jié)果就不好。
      一個員工有好的工作態(tài)度，加上好的工作標(biāo)準(zhǔn)，往往就會有好的績效結(jié)果。
      獎金發(fā)了，只是績效管理的結(jié)果，不是目的。
      績效管理的目的是，把高績效員工找出來，就是不讓雷鋒吃虧；
      所以個人績效做了之后，接下來是做核心人才的盤點。
      核心人才和一般人才有什么不一樣？
      是他的關(guān)鍵行為不一樣，所以要對他們的關(guān)鍵行為進行梳理、萃取，把這些變成公司內(nèi)部的課件、手冊，對整體員工進行培訓(xùn)，就是績效改進。
      課程大綱
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